¿Cómo saber si un despido es improcedente?
Hoy nos han hecho esta consulta en el despacho:
«Mi empresa me ha entregado una carta de despido, pero no estoy de acuerdo con los motivos que aparecen. Dicen que he incumplido mis obligaciones, pero creo que no pueden demostrarlo. ¿Cómo puedo saber si mi despido es improcedente?»
Recibir una carta de despido no significa que la decisión de la empresa sea necesariamente correcta.
La empresa debe cumplir determinados requisitos y, cuando corresponda, acreditar las causas que utiliza para justificar la extinción del contrato.
Si no lo hace, el despido puede ser declarado improcedente.
Pero ¿cómo podemos saberlo?
¿Qué es un despido improcedente?
Un despido es improcedente cuando no queda acreditado el incumplimiento alegado por la empresa o cuando no se cumplen los requisitos legales exigidos para realizarlo, en los términos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, no existe únicamente una cuestión de fondo.
También debemos revisar cómo se ha realizado el despido.
Para saber si podemos estar ante un despido improcedente hay que analizar, como mínimo, la causa que alega la empresa, las pruebas existentes y la forma en que se ha comunicado el despido.
¿Cómo puedo saber si mi despido es improcedente?
Lo primero que debemos hacer es leer detenidamente la carta de despido.
En ella debería aparecer la causa utilizada por la empresa y la fecha en la que el despido tendrá efectos.
Si se trata de un despido disciplinario, además, deben indicarse los hechos que lo motivan.
No es suficiente con que una empresa quiera prescindir de un trabajador.
Debe existir una causa legal cuando pretende justificar el despido mediante alguna de las modalidades previstas en la legislación laboral.
Y esa causa tendrá que poder acreditarse si el trabajador decide impugnar el despido.
¿Qué ocurre si los motivos de la carta son falsos?
Volvamos a la consulta que nos han realizado en el despacho.
Nuestro cliente recibe una carta en la que la empresa afirma que ha cometido varios incumplimientos graves.
Sin embargo, el trabajador asegura que esos hechos nunca ocurrieron.
¿Qué hacemos?
Habrá que comprobar qué pruebas existen.
La empresa no puede limitarse a realizar acusaciones y considerar automáticamente demostrado el motivo del despido.
Si el trabajador impugna la decisión, la empresa deberá acreditar los hechos en los que fundamenta el despido.
Si no consigue demostrar la causa alegada, el despido puede ser declarado improcedente.
¿Y si el motivo existe pero no es suficientemente grave?
También puede ser relevante.
En un despido disciplinario no cualquier error del trabajador permite extinguir el contrato.
El Estatuto de los Trabajadores exige un incumplimiento grave y culpable.
Por ejemplo, una empresa puede acusar a un trabajador de haber cometido una determinada falta, pero habrá que valorar la gravedad de lo ocurrido, las circunstancias y si realmente justifica la sanción máxima que supone el despido.
No todos los incumplimientos laborales tienen la misma importancia.
¿Qué motivos pueden justificar un despido disciplinario?
El Estatuto de los Trabajadores recoge diferentes incumplimientos que pueden justificar un despido disciplinario.
Entre ellos se encuentran determinadas faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual, la disminución continuada y voluntaria del rendimiento o determinadas situaciones de acoso, entre otros supuestos.
Pero que la empresa escriba uno de estos motivos en la carta no convierte automáticamente el despido en procedente.
Debe existir realmente el incumplimiento y poder acreditarse.
¿Un despido puede ser improcedente por estar mal hecha la carta?
Sí.
La forma en la que se comunica el despido es importante.
En un despido disciplinario, la empresa debe notificarlo por escrito haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos, sin perjuicio de otros requisitos que puedan resultar aplicables.
Si se trata de un despido objetivo, también existen requisitos específicos.
Por eso, cuando un trabajador acude al despacho con una carta de despido, una de las primeras cosas que hacemos es revisar exactamente qué dice y cómo se ha realizado la comunicación.
Los defectos formales pueden tener consecuencias sobre la calificación del despido.
¿Qué pasa si me dicen verbalmente que estoy despedido?
Un despido comunicado únicamente de palabra puede plantear importantes problemas formales y probatorios.
Si la empresa te dice que no vuelvas a trabajar pero no te entrega ninguna documentación, conviene actuar con especial cuidado.
Será importante poder demostrar que ha sido la empresa quien ha decidido poner fin a la relación laboral y que no estamos ante un abandono voluntario del puesto por parte del trabajador.
Por eso es recomendable dejar constancia de lo sucedido y buscar asesoramiento cuanto antes.
¿Qué ocurre con un despido por causas económicas?
No todos los despidos están relacionados con una conducta del trabajador.
Una empresa puede realizar un despido objetivo alegando, por ejemplo, determinadas causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
También en estos casos debemos comprobar si realmente existen las circunstancias alegadas y si se han cumplido los requisitos legales.
No basta necesariamente con incluir en la carta expresiones genéricas como «la empresa atraviesa dificultades económicas».
Habrá que analizar los hechos concretos utilizados para justificar la decisión y si pueden acreditarse.
¿Improcedente significa lo mismo que nulo?
No.
Es una diferencia muy importante.
Un despido puede ser declarado improcedente porque la empresa no demuestra la causa alegada o porque no cumple determinados requisitos legales.
En cambio, un despido puede ser nulo cuando existe, por ejemplo, discriminación o vulneración de derechos fundamentales, además de otros supuestos de nulidad establecidos expresamente por la legislación.
Las consecuencias tampoco son las mismas.
Por eso, cuando analizamos un despido no debemos preguntarnos únicamente si es procedente o improcedente.
También debemos comprobar si existen circunstancias que podrían determinar su nulidad.
¿Qué pasa si el despido se declara improcedente?
Con carácter general, cuando un despido es declarado improcedente, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización legal correspondiente.
La regla general de indemnización para los contratos posteriores a la reforma laboral de 2012 es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores al año y con un máximo de 24 mensualidades.
En contratos con antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 existe un régimen transitorio para calcular la indemnización, por lo que el cálculo puede ser diferente.
Además, existen particularidades cuando el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical.
Por eso la indemnización debe calcularse individualmente teniendo en cuenta salario, antigüedad y fecha de inicio de la relación laboral.
¿Me tienen que pagar siempre una indemnización?
No necesariamente.
Si el empresario opta por readmitir al trabajador en los casos en que legalmente le corresponde elegir, la consecuencia no será simplemente pagar la indemnización por despido improcedente y finalizar la relación laboral.
Por el contrario, si opta por la indemnización, se extinguirá el contrato en los términos previstos legalmente.
Además, no debemos confundir la indemnización por despido con el finiquito.
El finiquito puede incluir cantidades que ya correspondían al trabajador, como salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas u otros conceptos.
Son cuestiones diferentes.
¿Debo firmar la carta de despido?
Firmar la recepción de una carta no tiene por qué significar que estés de acuerdo con su contenido.
Si no estás conforme, una práctica habitual es indicar «no conforme» junto a la firma y hacer constar la fecha real en la que recibes el documento.
También es recomendable conservar una copia.
Lo importante es no perder documentación que después puede resultar fundamental para analizar o impugnar el despido.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?
Este es probablemente el dato más importante de todo el artículo.
El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles.
No se cuentan sábados, domingos ni festivos.
Además, normalmente será necesario acudir previamente al procedimiento de conciliación correspondiente.
Por eso no conviene esperar a ver qué ocurre ni dejar la carta guardada durante semanas.
El plazo para reclamar un despido es muy corto.
Entonces, ¿cómo sé si mi despido es improcedente?
No existe una única señal que permita saberlo inmediatamente.
Hay que revisar la carta de despido, la causa alegada, las pruebas de la empresa, las circunstancias del trabajador y el cumplimiento de los requisitos legales.
Pero podemos hacernos tres preguntas iniciales:
¿Existe realmente el motivo por el que dicen que me despiden?
¿Puede la empresa demostrarlo?
¿Ha realizado correctamente el despido?
Si alguna de estas cuestiones presenta problemas, puede haber motivos para impugnar la decisión empresarial.
Y recuerda que un despido no se convierte automáticamente en improcedente porque el trabajador no esté de acuerdo con él.
Si has recibido una carta de despido y tienes dudas sobre los motivos que aparecen en ella, conviene revisarla cuanto antes porque solo dispones, con carácter general, de 20 días hábiles para impugnar el despido.
¿Tienes un problema similar y necesitas asesoramiento?
En TORRE & ORO Abogados podemos ayudarte. Contacta por WhatsApp:
o por mail a info@torre-oro.es
